频繁跳槽引竞业限制纠纷高发 赔偿水涨船高
(实习记者 陈缘)在北京、上海等发达地区,一些掌握核心技术和商业秘密的企业高管频繁跳槽,使得因违反竞业限制协议引发的劳动纠纷数量急剧增加,赔偿额也水涨船高。北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会日前发布《劳动关系诚信建设社会报告》(下称《报告》),称竞业限制纠纷已经成为一类典型劳动纠纷。
竞业限制,是指用人单位出于对知识产权和商业秘密的保护,依据相关法律规定或通过与劳动者签订协议,在终止或者解除劳动合同后,要求劳动者在一定期限内不得在经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
中国《劳动合同法》第23条规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。第24条规定,竞业限制主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,且竞业限制期限不得超过两年。
2013年实施的《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的若干解释(四)》进一步明确,用人单位支付竞业限制经济补偿的标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%,且不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。若用人单位三个月未支付经济补偿,劳动者可请求解除竞业限制约定。
在北京、上海等高科技创新型企业聚集的地区,近年来竞业限制纠纷高发。以北京市海淀区为例,前述《报告》披露,2010年至2016年7年间,海淀区法院共受理竞业限制争议案件332起,其中涉及科技信息行业及教育培训行业的案件占比高达85%。
“除竞争企业挖角、核心员工跳槽产生的‘传统’纠纷外,员工离职后自行创业引发的竞业限制争议成为比较多发的新型案件。”北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会会长姜俊禄表示,对高新技术企业而言,高技术、高劳动附加值的人才是企业在市场竞争中得以占据优势的关键,企业往往选择与核心员工签订竞业限制的方式,保护企业的核心利益。在此情况下,劳动者离职后,如果前往与原用人单位存在竞争关系的其他单位工作,或者自行开展竞争业务的,明显违反诚信,应当承担相应的法律后果。
敬业限制纠纷高发,赔偿数额也随之水涨船高,“天价补偿金”屡见不鲜。11月28日,北京市朝阳区法院对国美集团旗下安迅物流公司(下称安迅公司)前总裁刘冬屯离职后不到一月即违反竞业限制协议、入职宅急送公司一案作出判决,判令刘冬屯向安迅公司支付违约金224万余元。
朝阳区法院审理查明,刘冬屯于2015年12月31日与安迅公司建立劳动关系,岗位为总裁,双方签订了期限为2015年10月19日至2018年12月31日的书面劳动合同及保密与竞业限制协议。刘冬屯于2016年9月29日提出辞职,最后出勤日为2016年11月4日。2016年11月28日,刘冬屯入职宅急送公司。其从安迅公司离职前12个月的月平均工资为15.6万元。
案件审理过程中,当事双方就刘冬屯先后任职的宅急送与安迅公司是否存在竞争关系、刘冬屯是否被免除履行竞业限制义务、违约金数额是否过高等问题激烈成论。
朝阳区法院认为,宅急送公司是安迅公司的竞争企业,刘冬屯离职前至入职宅急送公司前,安迅公司已多次通知其履行竞业限制义务。因此,法院认定刘冬屯违反竞业限制约定,应当向安迅公司支付违约金。
根据刘冬屯与安迅公司的竞业限制协议,刘冬屯要向安迅公司支付竞业限制补偿金总额三倍的违约金,具体数额为337万余元。法院综合考量刘冬屯给安讯公司造成的损害及其主观过错程度、工资收入水平、职务、在职时间、违约期间、安迅公司应支付的补偿金数额以及北京的经济水平等因素,认为违约金为竞业限制补偿金的三倍失衡,按照“以双方约定的竞业限制补偿金的二倍计算、二年为宜”的标准,对违约金数额酌减至224万余元。
负责审理刘冬屯案的法官肖唯称,2016年至2018年间,朝阳区法院民五庭审理的竞业限制类劳动争议案件数量逐年上升,主要有劳动者要求用人单位支付竞业限制补偿金、用人单位要求劳动者支付竞业限制违约金并继续履行竞业限制协议两大类。“前者在司法实务中更为常见,后一类相对较少,但随着近年来互联网企业、高科技企业人员流动的加速,此类案件亦有多发趋势。”
肖唯建议,劳动者在签署竞业限制协议前应仔细审查,自己是否属于法律规定范围内的应签署竞业限制协议的人员,协议期是否低于两年,是否约定离职后支付竞业限制补偿金,违反竞业限制的赔偿金是否畸高等内容,并在协议履行期内遵循诚实信用原则。对于用人单位而言,应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则订立竞业限制协议,在协议履行过程中注重证据保留,采用书面方式与劳动者沟通,以免发生不必要的纠纷。
姜俊禄则强调,在劳动者要求用人单位支付竞业限制补偿金这一类的案件中,司法对于劳动者再就业权利的保护力度不够。“员工离职后如果未收到补偿金,能否立即在竞争对手处入职?实践中的做法多以最高法院司法解释为基础:即员工要先等三个月,向用人单位主动提出要求但仍未得到经济补偿的情形下才能解除自身的竞业限制义务。”
姜俊禄表示,对劳动者竞业行为进行限制的意义在于推动市场有序竞争,避免利用人的流转获取不正当利益,而实践中还存在一些尚待解决的问题。“希望司法机关能够平衡好雇主、员工、后雇主三者各自应当承担的义务,在实践中建立更加细化、公平的规则。”
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